Rekruttering en commodity vare???

colorful-shopping-bags-wallpaperEn commodity vare på niveau med at købe nyt tøj…? Eller…?
Det lader til at mange mener dette, men slet ikke er klar over, hvilket arbejde og udfordringer der oftest er forbundet med en kvalitativ og komplet rekrutteringsproces, når det drejer sig om et helt forløb fra identificering af emner til kontraktunderskrift.

Ofte sammenlignes rekruttering af selection karakter (selection = udvælgelse af bedst egnede blandt modtagne ansøgninger) som værende lig en fuld rekrutteringsproces (search = proaktiv søgning på kvalificerede kandidatemner) … Altså lav pris og høj kvalitet i proces og kandidater….Men det er som i de fleste andre af livets forhold sikkert, at der oftest er en naturlig sammenhæng mellem pris og kvalitet ;0)

Rekruttering er ikke bare rekruttering…!?!?!!?…. lige som æbler og pærer ikke er det samme…;0)

Så hvorfor er det, at rekruttering ikke vurderes at være ligeså lødigt og vigtigt som revison og jura….. Der er jo masser, der kan gå galt og meget at tabe ved en forkert rekrutteringsbeslutning såvel som ved juridisk eller revisionsmæssig egenrådighed.

Hvad adskiller godt fra mindre godt?
Virksomhedernes behov for ekstern assistance kan jo variere meget… lige fra sparring ifm enkelte dele af processen fra profilafklaring til kontraktudarbejdelse til en komplet proces med hjælp til onboarding af den nye medarbejder.Priser kan derfor ligeledes variere meget.

I min verden er en dygtig rekrutteringskonsulent/Headhunter en person, som er i stand til hurtigt at forstå og sætte sig ind virksomhedens udfordringer og selv udfordrer og sparrer.

Det kan f.eks være på følgende områder:

  1. Virksomhedens as-is situation og dens tidsfastsatte ønskede situation
  2. Virksomhedens forventninger til kandidatens profil
  3. Succeskriterier som virksomheden vil måle kandidaten på ift 3, 6 og 12 mdr ansættelse
  4. Kandidatens profil ift do.
  5. Virksomhedens muligheder for at understøtte deres forventninger til succes
  6. Virksomhedens gyldne cirkel (Why, How, What) for at få indsigt i virksomhedens DNA og det som kan være udslagsgivende for, hvorfor stjernekandidaten skal vælge denne virksomhed fremfor en anden tilsvarende…
  7. Gageniveau vs kvalifikationer m.m.
  8. Virksomhedens tilgang til opstart af ny medarbejder og vigtigheden af de første 100 dage i jobbet

Af dette følger naturligt et aftaledokument, så det er helt klart, hvad opdraget går ud på og det vil samtidigt tjene til udarbejdelse af materiale til relevante kandidatemner, så det sikres de har alle relevante informationer og kan forholde sig til disse ift at imødekommen virksomhedens krav til succesfuld ansættelse.

Der til kommer så hele processen med at finde, tiltrække og udvælge et stærkt kandidatfelt samt sikre en god oplevelse hos dem der vælges fra i processen samt dem som ikke får jobbet, så de efterlades med en positiv oplevelse af processen og dermed virksomheden og dens brand. Ofte er tiltrækning af de bedste jo der, hvor konsulentens erfaring og evner bliver sat rigtigt i spil. Det handler jo om at finde der er bedst kvalificeredere og som er interesserede i at skifte af de rette grunde. Så her er evne og erfaring med aktiv lytning og storytelling vigtig.

Sidst men ikke mindst følger et kandidat dossier til virksomheden samt deltagelse i præsentation af kandidaterne hos kunden, så det sikres, at kunden får ikke bare det bedste grundlag for egen forberedelse forud for præsentation af kandidaterne, men også god sparring under og efter præsentationen .

Den rette kandidat…
Rekruttering af de helt rigtige specialister og ledere er oftest forbundet med ihærdig indsats, god teknisk , menneskelig og forretningsmæssig forståelse samt et godt og effektivt netværk.

Ofte er alle disse delkomponenter ikke til stede hos den interne ”ansætter”….ej heller muligheden for selv at opsøge de bedst kvalificerede. Ansættelsen bliver derfor ofte blot et valg blandt de bedst kvalificerede ud fra et ansøgerfelt, som ikke nødvendigvis indeholder de helt rigtige personer…

Så lad nu fremadrettet rekrutteringsspecialisterne hjælpe dig og virksomheden til øget succes. Der er masser af erfarne og højt kvalificerede konsulenter i markedet. Det er ikke bare en “gør-det-selv” opgave, men en aktivitet der kræver særlige kundskaber og vedligeholdt erfaring. Virksomhederne vælger  jo også at entrere med en revisor og en advokat…. og træffer du det forkerte valg kan det koste dig mange penge…flere end udgifterne til disse eksperter.

Prisen der skal betales…?
Prisen for en fuld rekrutteringsproces er typisk 2-3 måneders løn, hvilket for nogen virker helt enormt…. Men hvad koster det typisk IKKE at have den rette medarbejder på plads samt den internt forbrugte tid ift det, som ofte ikke er lederens kernekompetence…? Samt ikke at forglemme omkostningerne ved en fejlansættelse…Alene en sådan vil kunne koste alt fra 400tkr til +1 mio afh. af ansættelsesniveau…

Hvad synes du…?
Hvad er din holdning til kvalitet og behov ift rekruttering af den rette medarbejder?

Hvad er historien i din virksomheds ift rekruttering? Skal der skrives et nyt kapitel?

 

God sommer til alle jer læsere

sparring der gi'r resultater

Kontakt os i dag for hjælp til væksten i morgen